Le don dans l'entreprise

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INTRODUCTION

a notion de don paraît incompatible et antinomique avec celle d'entreprise.

Comment en effet peut-on parler de gratuité dans une organisation dont le but ultime est le profit ? Profit non pas exclusivement destiné à enrichir ses propriétaires ou actionnaires comme on le pense souvent, mais aussi à lui permettre de se développer sur son marché (embauches, investissements) et face à ses concurrents.

Dans un univers où chaque action, chaque décision est quantifiée, analysée, planifiée, de quel droit peut-on parler de don, sauf à paraître « suicidaire » ou révolutionnaire aux yeux de ses collègues ou collaborateurs ?

Pourtant, il y a une place pour le don dans l'entreprise. Une place étroite certes, qui demande à être ciblée, mais bien réelle et sans doute indispensable, car ce don repose sur la vraie valeur de l'entreprise : l'homme.

DONNER.... QUEL INTERET ?

Un contre-exemple : le don par tactique ou opportunisme :

Le don, porteur de valeurs d'altruisme et de désintéressement, peut être utilisé par certaines entreprises dans un but de positionnement de leur image. Le don est dans ce cas quasi institutionnalisé par l'entreprise qui ne se prive pas de le faire savoir par médias interposés, car cette communication sert ses intérêts.

On peut trouver des exemples dans certaines opérations de mécénat culturel ou sportif, où le financement procuré est bien sûr indispensable à l'organisation d'événements, mais sert également les intérêts bien compris de l'entreprise. Elle peut ainsi assumer son rôle d'entreprise « citoyenne », participant à la vie de la Cité. De même, les fonds versés pour redynamiser un territoire laissé vacant après la fermeture de l'établissement pour cause de restructuration. Ils représentent bien sûr une aide précieuse sur le plan local, mais « dédouanent » en même temps l'entreprise de ses responsabilités.

Il n'est pas question ici de remettre en question ces actions dont les effets sont très souvent bénéfiques, mais de comprendre que l'entreprise y trouve aussi son intérêt.... y compris la déduction fiscale de tout ou partie des sommes engagées !

Ouvrir une « fenêtre » d'humanité et de liberté dans un univers géré et planifié :

L'accumulation de richesses, de savoirs, de pouvoirs, de temps pour soi, est générée par la peur. J'amasse, je garde pour moi car j'ai peur de perdre, de ne plus exister vis à vis des autres, de ne plus rien représenter dans l'univers dans lequel j'évolue (c'est l'exemple des « petits chefs »). A l'inverse, le don signifie que j'ai confiance en moi mais aussi en l'autre. Je ne crains pas de donner à mon collègue de travail ce qu'il demande car je sais que la relation ainsi créée sera plus riche qu'un simple contact anonyme de bureau ou d'atelier.

Reconnaître le collègue ou le collaborateur en tant que personne :

Le milieu de l'entreprise est marqué par l'hyperactivité croissante des personnels qui y travaillent. L'aggravation des pressions, l'accélération des rythmes, la surabondance des informations, la multiplication des interlocuteurs et la complexité des questions, donnent le sentiment de subir les événements plus que de les provoquer. D'où un « mal-vivre » vécu par de nombreuses personnes qui se replient sur elles et ne peuvent plus répondre à la question : à quoi je sers ? Le don, la disponibilité pour l'autre, le dialogue, sont une preuve de respect et des facteurs indispensables pour que la personne reprenne confiance et se relève.

Une opportunité pour changer moi-même :

Le don, l'attention à mon prochain à l'atelier, au bureau ou sur le chantier, c'est l'occasion pour quelques instants de ne plus penser à moi comme personnage central de mon univers. Sa vision personnelle d'un problème posé par un client par exemple, va enrichir mon analyse. Je réalise que la solution trouvée à plusieurs est beaucoup plus riche et plus satisfaisante, si chacun a accepté au préalable de donner son attention à son voisin. Les groupes de travail mis en place dans certaines entreprises sont sur ce point très intéressants.

Un « retour » bénéfique pour l'entreprise :

Une pratique désintéressée du don en tant que reconnaissance de l'existence et de la richesse de chaque personne travaillant dans l'entreprise, ne peut qu'avoir un effet positif sur celle-ci.

L'accumulation de tâches effectuées mécaniquement par le salarié peut évoluer vers une meilleure implication et donc vers une amélioration de la qualité du travail fourni. De même, l'énergie créatrice de chacun peut se libérer pour contribuer à mettre en valeur l'innovation dans l'entreprise.

QUELQUES PISTES POUR METTRE EN PRATIQUE LE DON DANS L'ENTREPRISE

Faire des dons financiers aux fondations et organismes d'intérêt social :

A la différence de certaines opérations exposées plus haut et dont le but essentiel est de servir les intérêts de l'entreprise, il existe des fondations ou des organismes comme ceux travaillant dans l'insertion qui peuvent être aidés par des dons d'argent.

Donner l'information :

L'entreprise évolue dans un environnement de plus en plus complexe et changeant. Techniques, réglementations, information, communication, évoluent sans cesse ce qui risque de créer une fracture : ceux qui possèdent et maîtrisent l'information et les autres. Donner l'information à ses collègues ou collaborateurs, c'est affirmer que l'entreprise ne se réduit pas au staff de direction, mais englobe l'ensemble du personnel comme communauté.

Les expériences de tutorat ou de parrainage menées à ce titre dans certaines entreprises pour favoriser le transfert de savoir-faire et de connaissances entre les anciens salariés et les juniors, sont intéressantes. Ces mesures deviendront essentielles dans les toutes prochaines années avec l'arrivée du phénomène « papy boom ».

Donner son temps :

L'entreprise est un microcosme, une collectivité, et comme dans toute collectivité on trouve des riches et des pauvres, des puissants et d'autres en voie d'exclusion. Les restructurations d'établissements, de structures, l'obligation de s'adapter en permanence à un environnement changeant, les contraintes d'optimisation et de productivité, contribuent à marginaliser ceux qui étaient déjà fragiles. Une personne se trouvant dans cette situation de souffrance, qui se répercute sur la vie familiale, va se replier sur elle et n'osera pas en parler à ses collègues de travail de peur que le patron l'apprenne et que sa carrière s'en ressente. Il paraît essentiel de proposer un « break » à ces personnes, pour les écouter et dialoguer en tête à tête sans autre but que de faire sortir les souffrances et les peurs. Bien sûr on pourra dire que l'entreprise n'est pas un cabinet de « psy » et qu'on n'a pas de temps à perdre. Mais quand on constate la médiocre organisation du temps de travail chez bon nombre de salariés, un simple quart d'heure journalier offert à son prochain ne bouleversera pas l'organisation et remettra peut être sur les rails un collègue ou un collaborateur en voie de marginalisation.

Autre exemple, « l'activisme », l'hyperactivité, présents dans tous les services de l'entreprise, à quoi s'ajoute le morcellement des tâches (phénomène de zapping) du aux nouvelles organisations de « juste à temps » et aux technologies de l'information et de la communication. Le résultat va à l'encontre des objectifs d'efficacité de l'entreprise et met le salarié en situation de stress permanent. Aider cette personne en lui donnant des rendez-vous réguliers pour mettre les choses à plat, discerner l'essentiel et l'accessoire par rapport aux objectifs du poste et à ses propres projets, contribueront à un mieux être et à une meilleure marche du service.

Donner sa confiance :

Le management des collaborateurs d'une entreprise a beaucoup évolué en quelques années. Depuis le modèle du taylorisme où la division du travail rendait l'exécution des tâches monotones et favorisait l'absentéisme, de nouvelles organisations ont contribué à enrichir le travail pour accroître motivation et implication du collaborateur. Pour autant, il ne suffit pas pour une direction de mettre en place des cercles de qualité ou des groupes de projet, si les personnes qui les composent n'ont pas le sentiment de bénéficier de la confiance de leurs chefs. Donner sa confiance à un collaborateur ou un collègue est un risque : laisser échapper une partie de son pouvoir, accepter que quelqu'un d'autre prenne l'initiative, laquelle peut être contraire à ce que l'on avait planifié. Les rares expériences déjà menées dans ce sens, montrent que cette libération d'énergie créatrice -pour peu qu'elle soit compatible avec la finalité de l'entreprise- peut très souvent permettre d'anticiper les changements.

Dialoguer, donner sa confiance, considérer l'autre comme mon égal dans sa différence, est ce dont nous avons tous besoin quotidiennement : « Donne-nous aujourd'hui notre pain de ce jour ».

CONCLUSION

Donner dans son milieu professionnel est un risque majeur, c'est casser volontairement la règle du jeu du profit et de la productivité ou tout au moins en apparence, c'est accepter de se remettre en question, de s'ouvrir, de s'exposer. Mais le jeu en vaut la chandelle, car en face de moi il y a mon frère avec qui partager et le fruit de ce partage me rend plus fort et plus heureux. « Il y a plus de joie à donner qu'à recevoir ».

Francis FOUCRAS
28 Janvier 2003